Licenciement économique dans une petite entreprise : mode d’emploi

Oui, une TPE peut licencier pour motif économique, mais pas sur une simple impression de difficulté : le motif doit être réel et la procédure respectée à la lettre. Une erreur de forme peut coûter plus cher que le licenciement lui-même.

Ce guide vise les licenciements de 1 salarié·e, ou de 2 à 9 salarié·e·s sur 30 jours, dans une entreprise hors procédure collective. Ce qui change en redressement ou en liquidation est expliqué plus bas.

Vos difficultés justifient-elles un licenciement économique ?

L’article L1233-3 du Code du travail admet quatre motifs : des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, ou la cessation d’activité.

Les difficultés économiques se mesurent par l’évolution d’au moins un indicateur : baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation. Pour la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, la loi fixe une durée minimale, comparée à la même période de l’année précédente :

• moins de 11 salarié·e·s : un trimestre ;
• de 11 à moins de 50 : deux trimestres consécutifs ;
• de 50 à moins de 300 : trois trimestres consécutifs.

Gardez les preuves chiffrées (comptes, situations intermédiaires) : vous devrez expliquer le motif dans la lettre, et le salarié peut le contester.

Quelles sont les étapes ?

D’après la fiche Service-public.fr « Licenciement économique : obligations de l’employeur » :

1. Chercher un reclassement. Avant tout licenciement, cherchez un poste disponible dans l’entreprise (et dans le groupe, en France, s’il y en a un). Les postes sont proposés par écrit.
2. Appliquer les critères d’ordre. Si plusieurs salarié·e·s occupent le même type d’emploi, le choix suit les critères de la convention collective ou, à défaut, ceux fixés par l’employeur en tenant compte des critères légaux : charges de famille, ancienneté, situation des salarié·e·s dont le reclassement serait particulièrement difficile (personnes handicapées ou âgées notamment), qualités professionnelles (art. L1233-5 et L1233-7 du Code du travail).
3. Consulter le CSE, pour un licenciement de 2 à 9 salarié·e·s, si votre entreprise en a un (il est obligatoire à partir de 11 salarié·e·s ; s’il n’a pas pu être mis en place, il faut un procès-verbal de carence).
4. Convoquer à l’entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre. Vous y expliquez le motif et vous proposez le contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
5. Envoyer la lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception, au moins 7 jours ouvrables après l’entretien (15 jours ouvrables pour le licenciement individuel d’un cadre). Elle indique le motif économique, l’impossibilité de reclasser, la priorité de réembauche pendant 1 an et le délai de contestation de 12 mois.
6. Informer la DREETS dans les 8 jours suivant l’envoi des lettres.

Le salarié a 21 jours pour accepter ou refuser le CSP. S’il accepte, son contrat prend fin à l’issue de ce délai, sans préavis. Tout est détaillé dans l’article Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Combien cela coûte-t-il ?

• L’indemnité légale de licenciement, due à partir de 8 mois d’ancienneté : au moins 1/4 de mois de salaire par année jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois par année au-delà. Le salaire de référence est la moyenne la plus favorable des 12 ou des 3 derniers mois. Votre convention collective peut prévoir plus.
• Le préavis (travaillé ou payé) et l’indemnité de congés payés.
• Si le salarié accepte le CSP et a au moins 1 an d’ancienneté : vous versez à France Travail l’équivalent du préavis, dans la limite de 3 mois de salaire.

Faites le calcul pour chaque personne avec le calculateur d’indemnités de licenciement.

Les erreurs qui coûtent cher

• Oublier le CSP. France Travail le propose alors à votre place, et vous devez une contribution de 2 mois de salaire brut, portée à 3 mois si le salarié l’accepte (art. L1233-66 du Code du travail).
• Un motif vague dans la lettre (« conjoncture difficile ») : il doit être précis et rattaché à l’emploi supprimé.
• Réembaucher sur le même poste sans respecter la priorité de réembauche.
• Licencier sans pouvoir payer : hors procédure collective, l’AGS ne garantit pas les indemnités. Si vous ne pouvez pas les payer, vérifiez si l’entreprise n’est pas en cessation des paiements (voir Cessation des paiements : définition et délai de 45 jours).

Et si l’entreprise est en redressement ou en liquidation ?

Les règles changent :

• En redressement judiciaire, pendant la période d’observation, les licenciements doivent présenter un caractère « urgent, inévitable et indispensable » et être autorisés par le juge-commissaire (fiche Service-public.fr F38086). Ils peuvent aussi être prévus dans le plan.
• En liquidation judiciaire, c’est le liquidateur qui licencie. Pour que l’AGS garantisse les indemnités, les ruptures doivent intervenir dans les 15 jours suivant le jugement (21 jours avec un plan de sauvegarde de l’emploi), sauf maintien provisoire de l’activité (art. L3253-8 du Code du travail).
• Le CSP doit être proposé, quel que soit l’effectif. En redressement judiciaire, les délais de 7 ou 15 jours avant l’envoi de la lettre ne s’appliquent pas (fiche Service-public.fr F38086).
• L’AGS peut avancer salaires et indemnités si l’entreprise n’a pas les fonds : voir l’AGS et l’annuaire des centres AGS.

Que faire maintenant ?

1. Chiffrez vos difficultés : chiffre d’affaires trimestre par trimestre, comparé à l’an dernier, et trésorerie à 3 mois.
2. Regardez d’abord les alternatives : activité partielle en cas de baisse temporaire, délais de paiement, médiation du crédit (voir Aides d’urgence pour les entreprises en difficulté).
3. Calculez le coût réel avec le calculateur de licenciement et vérifiez vos seuils avec l’outil seuils d’effectif.
4. Téléchargez le kit CSP dans votre espace employeur France Travail (39 95 en cas de question) avant l’entretien préalable.
5. Si vous ne pouvez pas payer les indemnités, parlez-en à un mandataire ou à un avocat avant de lancer la procédure : une procédure collective peut être plus adaptée.